內政部房屋買賣實價查詢

騙人的時代就這樣結束了嗎？！

高貴的生命不卑微

總會有辦法的。。。 感謝 WS 提供

你是耶穌嗎？

感謝也祝福 Chugobear ！

慢慢才知道

感謝Chugobear真誠分享

現在，什麼才重要

（本文轉載蓋瑞．哈默爾新書《現在，什麼才重要》，由天下雜誌出版
全文網址: 充分授權 紐西蘭銀行分行營業時間不一樣 - 現在，什麼才重要 - 全球書選 - udn全球觀察 

【前言】

策略大師哈默爾指出，企業要不被環境淘汰，必須重新訂定優先順序，弄清楚現在什麼才是最重要的事情！

本書提出五個當前最關鍵的課題，挑戰傳統思維，幫企業跨越成長極限，打破創新僵局。

關鍵1：重塑資本主義價值觀
關鍵2：堅信創新創造長期價值
關鍵3：建立調適力更勝策略優勢
關鍵4：熱情是差異競爭的根本
關鍵5：顛覆科層、管理的舊思維

一個臨時起意的實驗

想像在一個即將慶祝一百五十歲生日的組織裡，其控管情形是什麼模樣。紐西蘭銀行（Bank of New Zealand）是澳洲國民銀行（National AustraliaBank）的子公司，有一百四十八年歷史，但說來奇怪，它也是授權效果的一個良好範例。

這故事有個很單純的緣起。二 ○○七年六月，紐西蘭銀行的零售銀行業務部門總經理克龍到人行道上了。絕大多數日子，紐西蘭銀行的分店在九點正開始營業，但這天是星期二，每逢星期二和星期三早上，員工訓練使得分店要到九點半才開門營業，導致顧客大排長龍。紐西蘭銀行的所有一百八十家分店全都遵照相同的營業時間。

眼見不耐煩的顧客愈排愈長，克里斯問分行經理蘇．艾登（Sue Eden）：「若你是這家店的老闆，你會不會早點開門營業，另找時間進行員工訓練？」蘇回答：「當然，你看外面隊伍排多長！」 克里斯皺眉蹙額，這位分店經理急切地想服務顧客，但公司政策絆住她。「好，那麼，你自己選擇何時開門營業和打烊，但別期望從我這裡獲得額外經費以僱用更多員工」，克里斯說。分店經理立刻同意。克里斯走出這家分店時，完全沒料到他剛剛啟動了一場員工自由度的迷你革命。

不出幾天，政策改變的消息傳遍紐西蘭銀行的零售網。克里斯接到來自全紐西蘭各地分眼見不耐煩的顧客愈排愈長，克里斯問分行經理蘇．艾登（Sue Eden）：「若你是這家店經理的申請，看來，他們全都渴望獲得跟基督城分店一樣的自由度。在大量電子郵件湧入的情況下，克里斯找上他的同事 ——行銷部總經理布萊爾．維儂（BlairVernon）。在該銀行內部，營業時間被視為攸關「品牌與顧客體驗」的問題，這是布萊爾的職權範圍。布萊爾十幾歲時在麥當勞打工，麥當勞允許旗下各連鎖店自行決定何時開門營業及何時打烊；他思量，在麥當勞可行的措施，或許在紐西蘭銀行也可行，於是同意讓那些分店經理自行決定營業時間。

在奧克蘭市郊小城塔卡普那（Takapuna）的紐西蘭銀行分店是第一家首創於週日早上營業的銀行，以便服務數千名湧入當地農夫週日市集的顧客。在南島的一些滑雪小鎮，分店經理選擇營運至傍晚，好讓滑雪者在結束一天的滑雪活動後還能辦理銀行事務。在市中心，許多分店經理選擇與附近零售店的營業時間同步。不出半年，紐西蘭銀行的一百八十間分店全都調整了營業時間。

分店經理快速利用他們新獲得的自由度，然而總部的許多人卻開始擔心失去掌控。克里斯和布萊爾很快就發現，自己面臨來自總部人員的反對阻力。總部有些人認為，這項政策的改變太躁進，通常，如此大的改變必須經過詳細的風險評估。克里斯和布萊爾努力為這項快速決策辯護，強調自己並非故意要繞過常態的決策流程，而是抵擋不住一大票渴望彈性營運的分店經理。紐西蘭銀行的人資部門內有人擔心，銀行員工工會將發出抗議，反對延長工作時數或強迫員工週末上班的變革。也有人相信，萬一分店經理選擇縮減營業時間，將損及顧客滿意度。紐西蘭銀行的風險管理專家們也有他們的憂慮：公司對於分店的營業時間與方式有詳細的管理政策，運鈔車的運送現金行程也必須有準確的時間規劃，怎能讓分店經理自行決定營業時間呢？此外，銀行的資訊技術人員通常在分店打烊後進行重大維修，若有分店在非尋常上班時間營業，資訊系統當機時怎麼辦？公司行銷部門也有疑慮，在保護品牌的考量下，高階主管擔心，雜亂不一的營業時間可能傷害該銀行費心建立起的一致性與可靠聲譽。還有，用來公告新營業時間的那些手寫大字，看起來很低俗。

儘管許多反對意見的政治成分大於實際影響，某些反對意見確有其道理，也促發政策調整之必要。於是，紐西蘭銀行設計出一個軟體範本，供分店經理列印出簡單的告示，對外公告分店營業時間。公司也提醒團隊成員，必須遵守銀行的安全性政策，且不得做出任何危及員工安全的事。同時，公司要求分店經理在做出任何員工排班時間異動前，必須先諮詢員工意見；新營業時間的實施，必須徵得分店所有員工的同意。這些警告也有助於化解來自工會的異議。

更多自由，更多獲利「所有人從中學到，若你把員工視為成人對待，他們就會展現成人行為」，布萊爾說。某些人擔心的「世界末日」災難，迄未發生。店經理了解，自由決定營業時間的決策其實是臨時起意的結果，而非公司層級專案下的產物。

這個事實，加上克里斯和布萊爾經常表達對由下而上的創新方法的熱中，鼓勵了各分店經理主動嘗試其他的點子。其中，最奇特的點子之一是「拖車銀行」。布萊爾解釋：「這是類似冰淇淋街頭販賣車的銀行，把它縮小，讓它可以用車輛拖動。」這個概念已經研了數個月，後來，一個分店團隊在元旦當天把一個拖車拖到海灘上，想不到效果顯著。那穿著紐西蘭銀行 T恤的行員在沙灘上吹汽球，很快地吸引許多小孩及其父母圍繞，其他行員在一旁烤肉，發送烤肉的同時，也夾帶紐西蘭銀行最新產品的文宣。

總行人資部門的一些人擔心，顧客可能會以為該行剝削員工，要求他們在元旦假日工作，或者認為烤肉違反員工健康與安全規定…..。對此，克里斯和布萊爾倒是很樂觀。他們認為，這是鼓勵員工「儘管往前衝」的極好例子。

紐西蘭銀行賦予員工更多裁量權，但仍能維持紀律，並且持續獲利。為什麼？誘因是解答之一。一般的紐西蘭銀行分行有四到七名員工：一位分店經理、幾名行員、幾名業務員（或稱「顧問」），每個分店經理除了本薪以外，若分店達成財務目標還可獲得獎金，通常是底薪的一 ○○％。此外，超出規劃業績的獲利部分，分店經理可獲得一 ％的分紅。顧問則依其賣出產品（例如信用卡、壽險保單），決定可獲得的獎金。分店員工也參與團隊獎勵制，公司根據銷售業績和顧客滿意度指標，決定分店團隊可獲得的獎金。

在為彈性營業時間的變革行動辯護時，克里斯常說：「街上人潮擁擠時，銀行卻尚未開始營業或打烊中 ——沒有什麼比這更令人感到挫折的了。」我們可以從這當中獲得一個重要啟示：公司努力培養對顧客的熱忱，然而僵化規定卻阻礙員工創意地因應顧客的需要，使這熱忱轉化為氣憤。當員工受誘因激勵而致力於產生好成果時，高階主管可以、也應該不用太傷神去指導他們該使用什麼方法。

紐西蘭銀行的權力下放控管制度的第二項要素是資料，很多的資料。布萊爾說：「若你授權員工，但未提供資訊給他們，他們就得在黑暗中摸索、犯錯。」為此，他們在二 ○○四年推出一項方案，讓每位分店員工有一個明確窗口可取得銀行財務績效資料，並在每天的損益表中提供各分店的詳細成本、營收及獲利資訊，所有這些資訊都依產品與服務來細分。

你可能覺得這沒什麼不凡之處，但絕大多數銀行的分行經理並不會看到真實的損益表，他們取得的是綜合帳，只能從中粗略看出自己分行的實際獲利概況，而且鮮少得知其他分行績效的詳細資訊。這些經過加工的績效數字，讓總部的高階主管可以隨心所欲地訂定獎勵結構，激勵高績效的分行做得更好，但也使得前線員工難以判斷自己的決策對實際獲利的影響。反觀紐西蘭銀行提供分店經理高解析度的分行獲利力情況資訊，分店經理甚至知道銀行的躉售融資成本。在獲得大量資訊下，分店經理有很大的決策迴旋空間，並且對結果負起責任。例如，某分店經理可能為了爭取一個新客戶而降低一筆貸款的價格，但在這麼做之前，他會三思，因為這筆貸款在償清之前，將一直停留在此分店的帳面上。

「這實在很神奇，」布萊爾說：「若你讓總部放手，對員工提供有關於他們的績效的正確資料，他們很快就會明白什麼是好決策，什麼不是好決策！」在紐西蘭銀行，分店經理具有一般小型企業業主所具有的誘因、資料和自由度，因此，多數分店經理不會視自己只是打卡的上班族，而是與事業榮枯息息相關的領導人，把工作當成自己的事業來經營。布萊爾以一樁生動軼事總結紐西蘭銀行的變革：「某個星期天早上，我和我的孩子先經過我們的一家分店，我的兒子說：『爹地，銀行的門開著。』我心想，糟了，有人忘了關門。但我仔細一瞧，整個店是開的，沒有人被迫星期天輪值，但有別家分行行員前來上週日班，和這家分行的行員調換工作時段。有位媽媽想在星期三休假，因此選擇週日上班。我想起：總行根本沒有人知道各分行的營業時間。」克里斯補充：「自由決定營業時間，這或許不是我們最重要的變革，卻是最具象徵性的信任與授權，這是在告訴員工：『我們信任你們，我們是很認真地授權給你們。』」這不是什麼高深的學問，而且，一個簡單的政策改變並不能改變一家公司的命運，但這個故事很具啟發性。它顯示，當一個看似無足輕重、很小的違逆控管文化開啟了更高自由度之門時，控管的流程是可以反轉的。「授權之馬已經奔出馬棚了」，克里斯這麼形容。

現在，請試著問問自己：你的公司裡有多少政策的存在只是為了維持「上級有所掌控」的假象？有多少規範是為了實施標準化而熄滅了熱情，卻沒能帶來多少績效益處？更好的做法是，把這些疑問張貼於內部的布告欄上，邀請你的同仁加入反轉控管流程的行列。

延伸思考：

一、『熱情＋主動＋創造力』才是致勝關鍵：

在目前知識經濟時代，在任何產業裡經營環境快速變化、科技業亦面臨技術、競爭快速變化，在金融業及資產管理業亦隨時面臨大環境隨時變動的挑戰。一個可以真正優秀的公司、組織、或部門，絕對不是僅靠過去傳統的管理模式就可以達成。如同作者在第四部份所述熱情是差異競爭的根本所述(本書的核心章節)，工作能力的層次由低至高分為六級：1.服從。2.盡職。3.專長。4.主動精神。5.創造力。6.熱情。若一家公司或部門做好前三項頂多只能維持跟同業競爭基本所需，但能否有4~6項才是公司、部門或個人能否真正成為市場領先者的關鍵因素。

二、以資產管理業為例：

其實在這資產管理業也是顯示而易見的。每位經理人、分析師在面對動盪不斷的金融市場，必須要有總體經濟趨勢、各種突發事件出現的正確判斷力，以及對於各種投資產品、產業的認識了解，並要提高各種產業循環趨勢的判斷力，且也要勤於了解各公司動向，並適時地參考股價位置準確地出手，才能提高勝算。這一切的知識並且要轉化為了解、並認同、再執行投資決策，並須有系統的參考不同專長的人、事、報告、親身思考才能做到最佳狀態。尤其在如現今金融市場在今歐債危機起伏不定環境中，迅速、果決的做出正確的判斷更是不容易。

因此，在資產管理業中，分析師及經理人共同面對著每日複雜且波動快速的資訊，若本身興趣不夠，不主動求知、沒有洞見發現新趨勢，或對投資工作沒有熱情將很難面對績效壓力的起伏而做的長久，並且無法激發出每個人的潛能，分享彼此的心得。也基於此，作者提出若要激發員工主動精神、創造力、及熱情，必須把組織運作的重心由「管理」移轉至「釋放」，以讓大家做工作時覺得有熱誠，且有高度的自願性，並能從中得到樂趣。

三、激發熱情的關鍵因素：

成員是否投入工作通常有三個關鍵因素：1.是否有成長機會？2.公司是否有值得特別努力的使命？3.組織領導人是否受信賴，成員是否想追隨？作者調查的結論是，若員工不夠熱情、不夠振奮，並不是他們的工作乏味，而是〝管理做的很糟〞。

但要如何管理以激發員工熱情讓績效好呢：1.把員工擺第一。2.建立熱情社群。3.由控管走向授權。

顯而易見的，身為一個經理人或分析師，在團隊中沒有人更了解或更知道你投資組合建立緣由的細節，與產業及公司脈動，若沒有一個氣氛好的環境，讓真正在某領域專長的分析師或經理人認真、積極的分享意見，充份資訊交流，就無法真正的掌握市場趨勢及公司營運脈動做出最好的決策。資產管理業原本就是個無法由上至下做決策性質的行業，必須在一定的規則下，讓所有人都能盡情發揮所長，才能因應市場變化把績效做好。

四、以蘋果公司的成功為例：

Apple公司的價值觀	一般公司的價值觀
1.熱情 2.引領，不要跟隨 3.致力於創造驚奇 4.不輕易妥協 5.不斷地創新 6.不放過每個細節 7.工程師的思考，藝術家的感覺	1.理智 2.謹慎 3.致力於滿足客戶 4.務實 5.必要時創新 6.做對多數事 7.工程師的思考，會計師的感覺

飲食好習慣 和胃痛說再見

全文網址: 醫生這樣說／飲食好習慣 和胃痛說再見 | 健康天地 | 健康醫藥 | 聯合新聞網 

台北市立聯合醫院中興院區中醫科醫師許懿心表示，阿泰的胃病是日積月累所造成，若不想吃西藥，不妨試試中醫治療，改變生活習慣，假以時日還是可以改善胃痛的毛病。

許懿心表示，現代人生活步調緊湊、工作忙碌，且壓力特別大，因此常常忙到忘了吃飯，三餐不定時或飲食習慣不良，就容易產生胃病。通常腸胃不適的症狀包括脹氣、泛酸、心窩下（胃脘）悶脹疼痛，有些患者食慾變差，也有患者竟變得非常容易餓，明明剛剛才吃飽，卻感覺胃中空虛、似飢非飢，似辣非辣的症狀。嚴重者甚至會偶發劇痛，或出現胃食道逆流、心口灼熱。

許懿心說，患者除了應該改變生活習慣，三餐定時定量以外，最好還是可以透過食療改善胃疾。

因此建議，如果只是一時暴飲暴食造成患者消化不良，可以吃點山楂、陳皮開胃助消化，若是脾胃虛寒、手腳容易冰冷者，平時吃東西盡可能使用生薑入菜，或吃桂圓、紅棗、黑棗補中益氣。而有些患者胃部常隱隱作痛，雖然很餓卻不想吃東西，平時口乾舌燥、手心煩熱者，則可多吃一點梨、白木耳、蜂蜜、百合、甘蔗汁等食物，不僅潤喉，還可生津解渴。

平時的保養也不可少，許懿心說，為了避免胃脹、胃痛常常發作，平時飲食應該避免吃生冷的食物，如生菜、冰涼的飲料或生魚片。此外，豆類製品、麵包、豆漿、湯麵等等容易脹氣、消化不易的食物，最好少吃，許多人習慣喝濃茶、烈酒，還愛吃麻辣鍋等辛辣食物，這些都容易刺激腸胃，常胃痛、消化不良者千萬要忌口。喜歡甜食的女生也要多留意，甜食易礙胃，加重噯氣、泛酸的症狀，腸胃不佳，還是淺嘗則止。

因此中醫師建議，民眾要和胃痛說再見，最好要擁有良好的飲食習慣，不要暴飲暴食、忽略早餐或過饑不食，吃飯要保持心情暢快、愉悅，不要一邊工作、一邊吃東西，也不應該狼吞虎嚥，最好放鬆心情、細嚼慢嚥的享用每一餐，不僅讓腸胃充分吸收食物帶來的養分，也不會對胃部造成負擔。

所有的人都要換腦袋的革命

本文摘自2012年10月11日出刊之《今周刊》825期封面故事「失落的科技島」，同期內容除本文全文外，並有「聯想領軍 如何一年大賣三千萬支手機？」、「全球一千位投資長眼中的商機」、「不想被淘汰 科技人要軟硬兼備」以及「科技大變局裡的亂世英雄」等系列報導 (尊重智慧財產權，如需轉載請註明資料來源：今周刊825期 http://www.businesstoday.com.tw 謝謝！)

《今周刊》2012.10.11

失落的科技島 --- 搶救台灣200萬科技人      

    科技，曾經是台灣最驕傲的行業；如今，卻是最失落的一群。為何台灣做了品牌，還擺脫不了殺價的宿命？全球半數科技產品都是台灣製造，制訂規則的卻是蘋果與三星？台灣科技業的明天在哪裡？ 十月的加州海灘，陽光灑在海水上，波光粼粼，海灘旁的飯店裡，一群西裝筆挺的人們，顯得格外突兀，他們沒有心思多在海灘上停留，小小會議室擠滿了人潮，裡頭男男女女或坐或站，聚精會神忙碌地做筆記。 十月一日，英特爾投資全球高峰會議在加州洛杉磯召開，一個又一個來自全球的老闆與高階主管，帶著些許緊張，對台下的人們做著簡報，「我們公司的雲端技術平台，可以同時應用在PC、平板電腦、智慧型手機上……」來自印度的一家雲端技術公司董事長，緊掐著講台邊緣的雙手，透露出他緊張的心情，因為坐在台下的人們，不乏公司老闆、有的是上市櫃公司投資長，還有一年經手上百億元投資額的創投經理人。 他們不停地將印度老闆的簡報內容，敲進報告裡，下一秒，這份報告將會跨過海洋，回傳到總公司，快則兩天、慢則一周內，上億元的投資案就這麼成型。 講檯旁，身著深色西裝的人，簡單整理了儀容，印度老闆一報告完，人們的眼光重新聚焦到下一位報告人身上，他緩緩步上講檯，深呼吸了一口氣：「大家好，我們公司來自台灣，我們公司叫敦泰科技……」

一家觸控晶片小廠的故事 看出「單項冠軍」的憂慮與哀愁

就在敦泰科技簡報完的幾個小時後，敦泰科技副總白培霖已經接到了不少邀約，戴爾、聯想、中興都對敦泰有極高的興趣，不只考慮下訂單，入股投資都有可能。你一定會疑惑，為何這些大廠會對一家未上市的公司，有著極高興趣？ 答案就在白培霖不到三分鐘的簡報裡，「我們是一家做觸控面板晶片的公司，明年更將量產in-cell（內嵌式）觸控晶片，小自三．五吋的智慧型手機，大到二十九吋的桌上型電腦，我們都可以提供。」而in-cell觸控技術，正是蘋果iPhone 5所使用的最新一代觸控面板。 這就是新一代科技戰爭最真實的一面，「我們現在做的戰略考量，不再只有NB，你要連平板電腦、智慧型手機，甚至電視，都要考慮進去。」一家NB代工廠副總說，這是蘋果挑起的戰爭，想跟蘋果競爭，蘋果有的你要有，蘋果沒有的你也要有。

科技產業洗牌太快 今天贏家明天輸家

一場科技業的大變局已經悄然而至！「過去的好日子，那些都已經過去，戰爭已經開始。」一家NB代工廠老闆在內部會議時，直接點出血淋淋的事實，光是過去這一年，科技廠表現好壞分明，跑在前頭的品牌廠叫蘋果、華碩、聯想，落在後頭的卻是宏碁、惠普、戴爾，想跟上蘋果的腳步，就得當一個什麼都要會的「鐵人」。 若把時間快轉到兩年前，華碩連NB品牌前五大都還沾不上邊，聯想更是在前五大品牌邊緣排徊，排在前頭的叫惠普、戴爾跟宏碁。那幾乎是宏碁董事長王振堂最榮耀的一刻了，因著NB市場起飛而壯大，全球第二大NB品牌的光環，讓宏碁市值衝上近三千億元。 十年河東、十年河西，宏碁榮景轉眼成雲煙，從雲端墜落，不過是近一、兩年的事，那個當年最不起眼的華碩，如今卻成Google、微軟搶著合作的品牌廠，聯想更將擠下惠普，成為全球NB第一大品牌。 科技業大洗牌，令人不勝唏噓。短短兩年內，宏碁市值只剩七八五億元，還不到兩年前的三分之一，惠普市值縮水了六四．二％，戴爾市值也減少了近三成，反倒是華碩、聯想成了新一輪的贏家。 這些品牌廠之所以墜落，各有原因，可能是失去消費者信任，也可能是缺乏設計研發能力，但說穿了他們最大的弱點就在於，「只會當『單項冠軍』，講白了，就是只會做NB。」一位台灣NB代工業大老說。 「在NB產品，宏碁很強，在智慧型手機的領域，宏達電也有其長處，可是，他們的對手叫蘋果、三星。」巴克萊資本證券亞太區下游硬體產業首席分析師楊應超不諱言，蘋果、三星的戰線，從智慧型手機、平板電腦到PC，「NB做好、平板電腦也能做得好，這種公司，我們現在優先看。」 和碩董事長童子賢就直言：「現在的科技業，『跨界競賽』已經無法避免，怎麼打贏跨界賽，才是重點！」

「單項冠軍」不再 跨業刻不容緩

確實，今年五月，巴克萊資本證券全球首席科技分析師就曾發布全球科技策略報告，宣示「四屏整合（Four Screen Convergence）」的時代來臨！ 所謂「四屏」，指的就是PC、平板電腦、智慧型手機與電視這四個屏幕。「過去七十年裡，太多的科技公司靠著單一類產品，提供各式價格和功能，做到淋漓盡致便能爭霸。」進一步舉例，諾基亞擁有一一○○種入門款手機，也有N95這類進階版手機；惠普則有上網、遊戲等各式功能型PC，在PC界為王；當然還有三星為消費者提供三二吋到六十吋的液晶電視，也能在電視品牌屹立不搖。 這樣的局面，在過去五年裡，發生了極大變化，「蘋果的成功，顛覆了全球科技業的秩序，蘋果重新定義了軟體、內容的價值，更開啟了多種行動裝置的融合，也就是我們所講的『四屏整合』。」在報告裡直接點明，未來的科技品牌不能再只固守單一產品戰地，而必須要能在PC界制霸，還要有設計開發平板電腦、智慧型手機、甚至電視的能力，否則只有被淘汰一途。 我們嘗試用更簡單的方式來理解這件事，在運動場上，三項鐵人冠軍必須同時兼具馬拉松、游泳、腳踏車等三個項目的致勝力。假設PC產業就像是一項馬拉松賽跑，智慧型手機是游泳，平板電腦則是奔向終點的自行車競賽，未來的科技戰爭就跟鐵人三項一樣，要能跑得快、游得好、自行車還得騎得快又好。 「很顯然地，蘋果、三星就是這樣的人。」 如此一來，在馬拉松裡跑出好成績的宏碁，卻因不擅游泳、自行車也騎的顛簸，在這波科技洪流裡，成了在淘汰邊緣的「單項冠軍」，相同的，惠普、戴爾PC做的好，卻在新一輪的平板電腦、智慧型手機，拿不出辦法，只能看著蘋果、三星獨占市場。 過去，台灣科技廠多半仰賴市調公司的數據來了解消費者，「我們花了大錢，請市調公司做調查，拿了一大堆數據，就以為很瞭解消費者，結果我們真的瞭解消費者嗎？」一位台灣品牌廠的產品設計主管說，從蘋果竄起後深得消費者的心來看，台灣科技廠的產品距離消費者，有相當大的距離。 看在政大創新與創造力研究中心主任溫肇東眼裡，「這就是為什麼，明明微笑曲線裡，我們有的能耐越多，大部分價值卻還是掌握在別人手上。」對台廠來說，這個危機不分品牌廠、代工廠，而是所有的人都要換腦袋的革命。 

油畫學習、欣賞--> 拍照取景

感謝Chiulien提供資訊










風景油畫教學2

視聽饗宴-- 鬼斧神工『我們的地球』

三嬸的三句話

<<感謝KC提供資料。。。>>

三嬸是一位莊稼地裡生，莊稼地裡長的農家婦女，六十出頭，面色醺黑，歲月的風霜在其臉上刻畫著許多塵世的滄桑。

她話語不多，但話中卻頗有哲理，落在石板上沉甸清脆，打在心尖上酥麻疼痛。三嬸之女剛大學畢業，沒找到工作。人長得還算周正，上門說媒的絡繹不絕，因此人就有點心高氣傲。媒婆常道：『有沒工作無所謂，女人啊！幹得好不如長得好，長得好不如嫁得好，只要嫁個有錢的、有權的，這樣一生就百事無憂，萬事不愁了。』

可三嬸不這麼認為，她給女兒講了三句話，讓人有讀十年書的感覺。

三嬸說的第一句話：『爹有娘有還得自己有，夫有兒有也得自己有。』

是啊！自己有了，愛做什麼就做什麼，愛買什麼就買什麼，愛怎麼用就怎麼用，愛怎麼花就怎麼花。

囤裡有糧，心裡不慌；袋裡有錢，臉上有光。自己若有了，這一切都歸自己支配，自己享受，那感覺自然就爽，自然快樂，自然幸福。若自己沒有人家有，那你只有看的份，只有望而興嘆的份。

即使是爹娘的，你用起來會那麼方便嗎？會心安理得嗎？至少你得開聲口吧！爹娘要是不給呢？爹娘就是給了你，或就是你不開口也給了你，但爹娘能給你一世，保你一生嗎？吃丈夫的呢？

吃是可以，但全靠丈夫吃飯，那飯碗恐怕有點重。夫妻本是同林鳥，大難來時各自飛；現在即使不臨大難，各自飛的也不少，有的甚至是大福來了也各自飛了去了。兒女雖是血脈相連，你對她有養育之恩，他對你有反哺之情，但是兒女有兒女的口，他得自己先吃飽，才有餘裕給你吃。

終生吃兒女的，終至落得久病床前無孝子的境地。專吃兒女的，更沒幾人能吃的紅光滿面容光煥發的。自己有個窩窩頭，勝過人家的香餑餑，自己的窩窩頭能進肚子，人家的香餑餑也進肚子，但那肚子是別人的──不飽你。

第二句話：『有貨沒貨肚子裡要有貨，有本錢沒本錢肚子裡要有本錢。』

是啊！人之初，貧一點不用怕，苦一點不用憂，賤一點也不用悲，只要你肚子裡有貨，人有本領，麵包、牛奶終會有的。靠姿色…姿色終會枯萎；靠父母…父母終會老去；靠子女…子女終會遠去。

錢有點靠不住，錢會貶值散盡；權也有點靠不住，終有卸任下臺時。而自己讀了書，累積了知識，學到了本領，就是終身受用的；吃啥啥都香，到哪哪發光；老闆少不了你，單位器重你。錢可能丟失了，本領丟不了；財可能被偷了，本領不會被偷了；夫妻可能離異分開了，可本領跑不了。

本領在身上，它不會得病、不會被劫、不會結仇害你、不會與你相鬥。它在人肚裡不佔半點地方；它在人身上不增加絲毫重量。它不聲不息幫你辦事，無怨無悔幫你賺錢；你走天崖海角，它隨你闖遍天下。

這些…爹娘都做不到，夫妻做不到，子女做不到，朋友更做不到。世上還有什麼比本領對你更忠誠無私的呢？還有什麼比本領能時時刻刻與你形影相隨，生生世世與你相依為命的呢？

第三句話：『多也吃少也吃有吃就是好吃，窮也樂富也樂心樂就是快樂。』

是啊！享受的真諦在於滿足，幸福的真諦在於心安。世上的財富再多，不可能都歸於你一人所擁有；你的東西再少，再少…你還擁有你自己的身體，有了身體，你就會擁有你的心情、你的感覺、你的經歷、你的生活、你的回憶與理想。

富翁打高爾夫球獲得的快樂，未必比窮人踩高蹺、踢毽子的快樂多。你看人家穿綾羅綢緞，其實他來到世上時與你也一樣～赤條條的沒遮蓋。你看人家戴金銀珠寶，其實到頭來與你也一樣～同是ㄧ坯黃土掩風流。

物質與精神是幸福的數項，而心情是加減乘除的符號。幸福的程度往往並不決定數字項的大小，而在決定於心情的加減乘除；兩個相加或兩個相乘～幸福之值就大；若兩個相減或兩個相除～幸福的值就小…甚至是負數。悲喜自訂，窮富不驚，喜怨常有，寵辱皆忘。這麼活著，就會活得有滋有味、有聲有色、延年益壽、活色生香了。

三嬸的話像泥土一樣質樸，像玉米一樣無華，我不知三嬸的女兒是否心有所動、有所悟，於我卻是如醍醐灌頂。

是啊！只要把這三句話參悟透了、用上了、做到了，什麼樣的日子都會安然度過，什麼樣的人生都能安享幸福。

向創二代學本事

取材自《儂儂雜誌》340期： 一本值得推介職場現代女性閱讀的雜誌
採訪撰文／楊欣樺

富二代的雄厚背景，的確能成為開創事業的一股助力，卻也因而招來不少負面聲浪，然而有更多富二代選擇自立自強，不倚賴富爸爸、富媽媽的強力奧援，在 職場上撐起一片天，身為企業家第二代的吳懿婷便是其中之一。她一改富二代是靠爸、靠媽一族的印象，靠自己的努力創立「Le Plaisir 貝喜樂馬卡龍」，從網購起家，到現在已從虛擬通路進軍實體專櫃，未來還有開設旗艦店的計畫，說起這一切美好成果，她說，這都得感謝媽媽，從小隱瞞富二代的身分。

異鄉求學路 養成吃苦能耐

小時候就到加拿大當小留學生的吳懿婷，當時一直不知道家裡的背景和別人不同，因為媽媽總是對她耳提面命，跟她說家裡很窮，畢業之後一切得靠自己，她還記得在加拿大念書那段日子，身邊有許多有錢的富二代，每隔幾天就來問妳買這個包、換這台車妳覺得好不好？而妳卻得在零下好幾度的惡劣天氣裡，舉步維艱才能走到公車站，扣除生活費，媽媽一個月只多給二十塊加幣當零用錢，冬天連一杯熱咖啡都捨不得買，還得靠做手工糖花賺取零用錢，一個月僅多賺幾百塊加幣⋯⋯艱苦的情形連在台灣都顯得楚楚可憐，更何況是一個遠在異鄉的學生。

她看到身邊的同學，雖然比一般人富裕，但在父母嚴格控管金錢和同儕對富二代抱持期待的雙重壓力之下，只好不停裝闊，搞得壓力頗大，隨之而來的便是偏差的價值觀。說起來，吳懿婷很感謝媽媽隱瞞家裡的背景，養成她在外地生活的獨立性格，她說：「感謝媽媽當時做得很徹底。」畢業後遠赴法國學烘焙，從小留學生養成的刻苦性格使她能適應從事烘焙的辛勞，一個人獨力扛起五十公斤的麵粉、一天站十八、十九個小時都不以為苦，一起在藍帶廚藝學校的同學，沒有一個繼續做烘焙，除了她之外。

把高標期待轉為助力

回台創立 Le Plaisir 貝喜樂馬卡龍，起初資金是一大阻礙，但她沒有向父母伸手要錢，靠的是打工攢下來的一些存款，從不需店面、門檻較低的網購做起，因為沒有充裕資本，不僅包裝、設計、材料選購一手包辦，甚至親自上鏡擔任廣告 Model，資金無法將她困住，因為沒錢對她來說，早已司空見慣。

吳懿婷的父母是白手起家，做馬卡龍要如何做到不辜負他們的期望，成了壓力，創業僅養活自己是絕對不足以滿足父母的期待，必須做得比他們出色，這是富二代脫不去的壓力，尤其父母不諳使用網路，而由網路起家的馬卡龍，總是缺乏說服力。於是，吳懿婷在一年內設立第一家專櫃，加緊腳步半年內展店第二家，努力說服在父母眼中，小巧的馬卡龍也能和其他產業一樣，經營得有聲有色。

別淪為其中一種人

在中國大陸MSN健康網上讀到：

朋友是不可缺少的營養素，可不小心交到損友，他們很可能成為生活的腐蝕劑。 《當朋友讓你受傷》一書作者，社會學家詹·耶格博士特別警示，哪些人不值得交往。

　　喜歡吹毛求疵的人。有些人永遠看不慣別人，大事小事都會挑刺。這樣做不僅會傷害他人自尊，還會感染大家的情緒。不妨友善地提醒他，“我們不反對批判，但請不要持續1個小時。”如果對方我行我素，那就最好敬而遠之。

　　太自戀的人。如果一個人總是以自我為中心，從不給他人分享和傾訴的機會，會很​​難得到他人的真心。最好讓他意識到這一點，如果對方聽不進去，那不交也罷。

　　愛違約的人。有一些人總是言而無信，甚至出爾反爾、背叛朋友。長此以往，不僅影響大家的時間安排，而且容易傷感情。想繼續和他交往，最好降低心理期待、學會督促他。如果實在忍受不了，那不如放棄這段友誼。

　　依賴心重的人。有的人就像寄生蟲，離了朋友就活不了。這種人會消耗你大量的精力和時間。最好規定一個限度，如果他做不到，最好果斷拒絕。

　　控制慾強的人。這種人不允許他人提出任何反對意見，什麼事情都要插一手。與他們交往，自己不僅說不上話，而且難有進步。這樣的友誼該不該繼續下去，值得您痛下決心。

企業骨氣

朝野忍見年輕世代集體失落？
台灣要再起 必須洗心革面
今日巴黎蒼涼 明日台北寫照
吳伯雄：兩岸對一中認知有差距

小心『溫水煮青蛙』，台灣企業家若有骨氣，先把企業脫胎換，提高本土勞工實力與優先就業，而不是一味水往低處流，聘僱低薪外勞或把工作移到大陸內地，到時候大陸也要環保顧及長遠生存，限令落伍廠商移出，這種台商賺了前面輸了後面！

企業應勇做政府後盾，增加兩岸政治談判我方籌碼。政府則應大魄力擴大公共建設、獎勵產業升級與投資，學學德國從政策法令限制富人、財團『不能囤積、炒作房地產、股票』，進而將財富全部『投資、振興、升級』產業。

只可惜說來容易，過去幾個月證所稅案已知台灣企業家『本色』，台灣啊，眼見從前蓄積的能量已被侵蝕殆盡，不忍卒賭。本來能救台灣，只能靠這些『領頭羊』企業，企業可以興國、也可以亡國！所以早年政府遷台深諳此理，拼命輔導企業，如今正需要企業責無旁貸時卻個個向國家人民勒索，台灣還有救嗎？

珍惜、栽培台灣的人才

• 轉貼自中國時報 2012-10-01 01:25
   杜英宗 （作者現任南山人壽副董事長）

    　台灣名校畢業生到國外打工，吃苦、甚至受傷的故事，在台灣媒體發酵。加入保險業後，我對於人們身體髮膚毀傷的同理感受特別深刻，所以斗大的新聞標題讓我心頭為之一震。

    　從工作與學習的角度，出國打工度假並不是壞事，所有的體驗也將化為成長的養份，並成為難得的人生經歷。我所不平的，是心疼這群年輕人在台灣沒有安身立命的機會，而需離鄉背井，卻同時看到許多意見領袖抱怨台灣沒有人才！

    　回顧台灣成長的歷史，產官學都創造了許多培育人才的機會。無論是資助年輕有潛力的人出國進修，或是延攬海外學人歸國加入公務、研究機構，參與國家重要的產業發展，只要有志、有心，人才都可以找到舞台一邊表演一邊練兵，揮灑出自己的一片天，同時造福國家人群。

    　時移勢轉，我們不僅不復見國家在啟用與栽培人才的創見與努力，政府用人的背景也愈形狹隘。更糟的是，很多人批評年輕人抗壓力低、不願吃苦、不認真負責……。但回想我們年輕的時候，長輩們不也同樣細數我們的缺點，感嘆「一代不如一代」，卻仍能培育出許多世界第一的台灣之光？

    　這表示每一代都有他們的特色，重要的是給他們機會。我眼裡的年輕人，從小或許沒有被餓其體膚、乏其筋骨，但是他們沒有我們這一代的焦慮感，而更有理想與創意，也比我們更早接觸到世界的潮流，接受人文與藝術等多方面的刺激，更懂得運用資訊科技，更勇敢、有膽識表達自我。他們只是缺乏展露頭角、被有經驗的前輩指導，觀摩與學習，並且計畫性地被栽培與訓練，讓自己更圓滑成熟的機會。

    　我最近在南山人壽的幾個經驗，驗證了我的想法。在新南山，我常提出新的問題挑戰大家過去的思維與做法，同仁們更深入地研究後，往往出現讓自己都驚異的創新，或是達成原來以為不可能的任務。

    　同時，我們也開設了「南山管理學堂」，預計在一年半訓練幾十名未來的領導人才，成為擁有十八般武藝的全方位經理人。學員們不但有指定閱讀書籍，還有回家作業，提出各領域的營運計畫，上台報告、討論。結果，每一堂課都欲罷不能，哪怕已經上了十小時的課，大家還自動要延後下課。業務端的同事暢談投資的計畫，後台的同事談怎麼經營客戶，個個分析得頭頭是道，讓我非常感動。

    　更大的收穫是，他們在工作上，會開始思考每一件事也牽涉到其他部門，從不同的角度注入全方位的思維。事實上，這個團隊的成員跟過去並無不同，不同的只是他們有了新機會接受新的挑戰，證明與發揮自己的能力。

    　同樣的例子是，我們看到7-11清一色由台灣人管理，卻孕育出美、日的7-11都沒有的源源創新。不論是產品、服務或經營模式，都成為台灣的生活模式。顯然，台灣不是沒有人才，年輕一代也求學若渴，給他們機會與資源拓展視野與經驗，他們會追求卓越！

    　在許多人抱怨沒有人才的同時，台灣也面臨世代交替與人才斷層的難題。下一代無法接班，這是誰的責任？我相信感嘆沒有人才的領袖們，在年輕時也有人給他們一雙援手、或是一扇機會的門，讓他們有今天的成就。

    　人才要靠自己培養，更要無私地廣納各方有潛力之士，不能有門戶之見。培育人才以回饋國家、社會，是每個人的責任。與其抱怨，我們是不是也該以發掘、珍惜與培養台灣的人才為己任，將當初得到養分所獲得的成長與資源，用來滋養更多未來領袖？